Wat is een bedrijfseconomisch ontslag?
Bedrijfseconomische redenen voor een ontslag verwijzen naar situaties waarin een werkgever gedwongen wordt werknemers te ontslaan vanwege financiële moeilijkheden of herstructureringen binnen het bedrijf. Het gaat dan vaak om een ontslag voor een groep werknemers. Een ontslag vanwege bedrijfseconomische redenen kan veroorzaakt worden door:
- Een slechte financiële situatie bij de werkgever
- Een vermindering van werk bij de werkgever
- Organisatorische of technologische veranderingen
- Een bedrijfsverhuizing
- Een bedrijfssluiting
Voorwaarden bedrijfseconomisch ontslag
Als een werkgever wil overgaan tot een bedrijfseconomisch ontslag dan moet daarvoor een verzoek bij het UWV worden ingediend om een ontslagvergunning te verlenen. In het verzoek moet de werkgever uitleggen waarom het nodig is om een aantal werknemers te ontslaan. Als de werkgever dit aan het UWV heeft uitgelegd dan krijgt een werknemer de gelegenheid om verweer te voeren tegen het verzoek van de werkgever om een ontslagvergunning te verlenen. Nadat het verweer van de werknemer door het UWV is ontvangen zal een beslissing worden genomen over de vraag of er een ontslagvergunning wordt afgegeven.
In de praktijk krijgt een werknemer slechts 14 dagen de tijd om verweer tegen de ontslagaanvraag in te dienen. Slechts bij hoge uitzondering is uitstel van deze termijn mogelijk. Het streven van het UWV is om binnen vier weken nadat een ontslagaanvraag door een werkgever is ingediend een beslissing te nemen. De procedure bij het UWV is dus van zeer korte duur.
Het UWV schrijft voor welke informatie een werkgever moet geven. Zo moet bij een slechte financiële situatie bijvoorbeeld een aantal financiële kerngegevens aanleveren van de laatste drie boekjaren en van het lopend boekjaar. Op basis van deze kerngegevens kan de ontwikkeling in de bedrijfseconomische situatie worden vastgesteld. Ook moet een werkgever inzicht in de resultaten- en liquiditeitsontwikkeling voor de komende 26 weken geven bij gewijzigd- en ongewijzigd beleid. Op basis daarvan kan het effect van de maatregelen op het resultaat en de liquiditeit inzichtelijk worden gemaakt.
Voor iedere bedrijfseconomische reden heeft het UWV in haar uitvoeringsregels omschreven welke informatie aangeleverd moet worden.
Ontslagvolgorde en afspiegeling
Als er meer dan één werknemer wordt ontslagen dan moet een bepaalde ontslagvolgorde worden aangehouden door de werkgever. Zo moeten eerst de uitwisselbare functies worden vastgesteld. Werknemer die dezelfde uitwisselbare functie hebben worden in één groep geplaatst. In deze groep worden de werknemers op basis van leeftijd in een categorie geplaatst. Vervolgens wordt gekeken hoeveel ontslag binnen zo’n categorie plaatsvinden. De werknemers die in die categorie als laatste in dienst zijn gekomen dienen voor ontslag in aanmerking te worden gebracht. Dit is het zogeheten afspiegelingsbeginsel.
Overigens is het zo dat eerst de contracten met de flexibele schil beëindigd moeten worden alvorens een werkgever een ontslagvergunning krijgt voor werknemers die een arbeidsovereenkomst van onbepaalde tijd hebben. Mensen met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd worden meer beschermd dan flexibele krachten.
Herplaatsing
Bij de ontslagaanvraag moet een werkgever ook duidelijk maken of er mogelijkheden tot herplaatsing binnen de onderneming zijn. Deze herplaatsing moet plaatsvinden binnen de redelijke termijn. Deze redelijke termijn is gelijk aan de opzegtermijn die geldt bij ontslag. Bij de vraag of herplaatsing mogelijk is moet ook gekeken worden naar de functies die passend gemaakt kunnen worden met scholing. Een werkgever moet daarbij onder meer aangeven welke inspanningen er zijn geweest om tot herplaatsing te komen en wat er tot aan het einde van de herplaatsingstermijn (meestal de datum waarop de arbeidsovereenkomst eindigt) nog gaat doen aan herplaatsingsinspanningen.
Als niet aan de herplaatsingsplicht is voldaan dan zal het UWV geen ontslagvergunning afgeven.
Ontslagvergoeding
Als een werkgever een ontslagvergunning krijgt en op basis daarvan de arbeidsovereenkomst opzegt dan is de werkgever een transitievergoeding verschuldigd. Let op: bij de transitievergoeding geldt een vervaltermijn van drie maanden. Als de werkgever niet vrijwillig overgaat tot uitbetaling van de transitievergoeding dan moet een werknemer binnen drie maanden nadat het dienstverband is geëindigd een procedure bij de rechter starten. Als dit niet gebeurd dan kan in rechte geen betaling van de transitievergoeding worden afgedwongen. Het is dan louter nog een morele verplichting van de werkgever om tot betaling over te gaan.
Juridisch advies en onderhandelingen
Het is essentieel voor werknemers die te maken krijgen met ontslag om juridisch advies in te winnen en hun opties te begrijpen. Een arbeidsrechtadvocaat van Voorink Advocaten kan helpen bij het beoordelen van de rechtmatigheid van het ontslag, het onderhandelen over een eerlijke ontslagvergoeding en het begeleiden van eventuele juridische stappen die kunnen worden ondernomen.