Ontslagsysteem

Ontslag is niet altijd hetzelfde als het eindigen van een arbeidsovereenkomst. Zo eindigt een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van rechtswege na het verstrijken van de overeengekomen periode. Daarvoor hoeven een werkgever en werknemer geen nadere handelingen voor te verrichten. Ook heeft een werknemer de mogelijkheid de arbeidsovereenkomst op te zeggen. Een werknemer heeft daarvoor géén instemming van een werkgever of toestemming van een instantie (zoals het UWV) voor nodig. Voor een werknemer is het dus altijd mogelijk om zelfstandig een einde te maken aan het dienstverband. Wel moet een werknemer daarbij rekening houden met de opzegtermijn. Als de opzegtermijn niet in acht wordt genomen dan kan een werkgever een schadevergoeding van de werknemer vorderen. Deze schadevergoeding staat gelijk aan de periode van de opzegtermijn die niet in acht is genomen.

Voor een werkgever is het niet altijd mogelijk om het dienstverband te beëindigen. Nederland kent een zogeheten gesloten ontslagsysteem. Dat betekent dat een werkgever alleen op basis van de wettelijke mogelijkheden een werknemer kan ontslaan. Welke mogelijkheden bestaan er?

Ontbinding arbeidsovereenkomst door kantonrechter

Artikel 7:669 van het Burgerlijk Wetboek bepaalt dat een arbeidsovereenkomst kan worden opgezegd door de werkgever indien daarvoor een redelijke grond bestaat. In de wet worden de redelijke gronden omschreven. Er bestaan negen redelijke gronden waar de werkgever een beroep op kan doen. Bij een ontbinding door een kantonrechter zijn de in artikel 7:669 lid 3 subs c tot en met i van belang, daarin staat:

• c. het bij regelmaat niet kunnen verrichten van de bedongen arbeid als gevolg van ziekte of gebreken van de werknemer met voor de bedrijfsvoering onaanvaardbare gevolgen;
• d. de ongeschiktheid van de werknemer tot het verrichten van de bedongen arbeid, anders dan ten gevolge van ziekte of gebreken van de werknemer, mits de werkgever de werknemer hiervan tijdig in kennis heeft gesteld en hem in voldoende mate in de gelegenheid heeft gesteld zijn functioneren te verbeteren en de ongeschiktheid niet het gevolg is van onvoldoende zorg van de werkgever voor scholing van de werknemer of voor de arbeidsomstandigheden van de werknemer;
• e. verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren;
• f. het weigeren van de werknemer de bedongen arbeid te verrichten wegens een ernstig gewetensbezwaar;
• g. een verstoorde arbeidsverhouding, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren;
• h. andere dan de hiervoor genoemde omstandigheden die zodanig zijn dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren;
• i. een combinatie van omstandigheden genoemd in twee of meer van de gronden, bedoeld in de onderdelen c tot en met e, g en h, die zodanig is dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

In de wet staan twee gronden waar in de praktijk nauwelijks een beroep op wordt gedaan. Dit betreft grond f: een ontslag omdat een werknemer weigert de werkzaamheden uit te voeren vanwege ernstige gewetensbezwaren (bijvoorbeeld vanwege een geloofsovertuiging) en grond c: het ontslag vanwege het veelvuldig ziek zijn van een werknemer dat leidt tot onaanvaardbare gevolgen voor de bedrijfsvoering.

De laatste ontslaggrond (i) is de zogeheten cumulatiegrond. Deze grond is toegevoegd op 1 januari 2020 vanwege de invoering van de Wet arbeidsmarkt in balans (Wab). Door middel van deze ontslaggrond kunnen twee of meer omstandigheden uit de ontslaggronden c tot en met e, g en h gecombineerd worden. Meestal wordt een combinatie gemaakt met het disfunctioneren van een werknemer en een verstoorde arbeidsverhouding. Het doel van de Wab was om ontslag voor de werkgever eenvoudiger te maken. De praktijk leert echter dat rechters de i-grond strikt toepassen. Bij een beroep op de i-grond moet sprake zijn van een bijna voldragen redelijke grond. Dat betekent dat er al de nodige stappen moeten zijn gezet om (bijvoorbeeld) het functioneren van een werknemer te verbeteren en/of de verstoorde arbeidsverhouding op te lossen. 

Voordat een kantonrechter tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst overgaat zal eerst getoetst worden of de ontslaggrond voldragen is. Dit betekent dat op basis hetgeen gesteld is en de bewijsstukken aannemelijk moet worden dat er sprake is van een redelijke grond. Ook wordt getoetst of een werkgever heeft voldaan aan de herplaatsingsplicht. De herplaatsingsplicht houdt in dat moet worden onderzocht of er binnen het bedrijf functies beschikbaar zijn of beschikbaar komen voor de werknemer die ontslagen wordt. Daarvoor moet een herplaatsingsonderzoek plaatsvinden. Onderdeel van het herplaatsingsonderzoek is dat met de werknemer een gesprek plaatsvindt over welke functies hij zou kunnen vervullen. Als niet voldaan is aan de herplaatsingsplicht dan staat dat in de weg aan een ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter. Als herplaatsing van de werknemer niet in de rede ligt (bijvoorbeeld vanwege de ernst van zijn verwijtbaar handelen) dan hoeft niet voldaan te worden aan de herplaatsingsplicht.

Als de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter wordt ontbonden dan heeft een werknemer aanspraak op de transitievergoeding en in sommige gevallen op de billijke vergoeding.

Opzegging arbeidsovereenkomst op basis van ontslagvergunning UWV

Een werkgever is bevoegd de arbeidsovereenkomst van een werknemer op te zeggen nadat de werkgever een ontslagvergunning van het UWV heeft verkregen. De twee gronden waarop een werkgever een beroep kan doen is een ontslag vanwege bedrijfseconomische omstandigheden en het ontslag vanwege langdurige ziekte (tenminste twee jaar). Dit betreft de a- en b-grond van artikel 7:669 van het Burgerlijk Wetboek. Ook bij deze ontslaggronden moet een redelijke grond aanwezig zijn. Deze redelijke gronden worden als volgt omschreven:

• a. het vervallen van arbeidsplaatsen als gevolg van de beëindiging van de werkzaamheden van de onderneming of het, over een toekomstige periode van ten minste 26 weken bezien, noodzakelijkerwijs vervallen van arbeidsplaatsen als gevolg van het wegens bedrijfseconomische omstandigheden treffen van maatregelen voor een doelmatige bedrijfsvoering;

• b. ziekte of gebreken van de werknemer waardoor hij niet meer in staat is de bedongen arbeid te verrichten.

Voor beide gronden is vereist dat de werkgever de ontslagvergunning bij het UWV aanvraagt door middel van de formulieren die het UWV daartoe ter beschikking stelt. Na ontvangst van deze formulieren door het UWV zal de werknemer in de gelegenheid worden gesteld om zijn reactie op de aanvraag te geven. Als de werknemer heeft gereageerd dan zal het UWV beslissen of de ontslagvergunning wordt verstrekt.

Voor zowel het ontslag vanwege bedrijfseconomische omstandigheden als het ontslag vanwege langdurige ziekte moeten aan bepaalde vereisten worden voldaan. Als een ontslagvergunning wordt aangevraagd vanwege een bedrijfseconomische reden dan moet een werkgever aangeven welke bedrijfseconomische reden van toepassing is. Overigens kunnen er meerdere bedrijfseconomische redenen worden aangevoerd. Voor iedere bedrijfseconomische reden moet een onderbouwing worden gegeven. Ook moet bij een ontslag vanwege een bedrijfseconomische reden voldaan zijn aan de herplaatsingsplicht.

Als een werknemer meer dan twee jaar ziek is en het UWV heeft geen loonsanctie opgelegd aan de werkgever dan stopt de loondoorbetalingsverplichting. Een werkgever kan dan een ontslagvergunning bij het UWV aanvragen waarmee de arbeidsovereenkomst kan worden opgezegd. In de meeste gevallen kiezen werkgevers er echter niet voor om een ontslagvergunning aan het UWV te vragen, maar wordt de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden beëindigd door middel van een vaststellingsovereenkomst. Bij ontslag vanwege langdurige ziekte moet de werkgever de transitievergoeding betalen. Bij het UWV kan om compensatie van de uitbetaalde transitievergoeding worden gevraagd op basis van de Regeling compensatie transitievergoeding. Op basis van deze regeling krijgt een werkgever in beginsel de volledige transitievergoeding gecompenseerd (terugbetaald).

Beëindiging met wederzijds goedvinden

Als een werkgever en werknemer een overeenkomst sluiten waarmee het dienstverband wordt beëindigd dan is dat een beëindiging met wederzijds goedvinden. Voorwaarde daarvoor is dat beide partijen overeenstemming hebben bereikt over de voorwaarden waaronder de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd. Anders dan bij een eenzijdige opzegging of een ontslagprocedure is er bij de beëindiging met wederzijds goedvinden sprake van een gezamenlijk genomen beslissing.

Voorafgaand aan de beëindiging met wederzijds goedvinden vinden er meestal onderhandelingen plaats over de voorwaarden. Dit kan onder meer gaan over de ontslagvergoeding, de einddatum van de arbeidsovereenkomst, het al dan niet ontvangen van een transitievergoeding, een vergoeding voor de juridische kosten en andere voorwaarden. Als de onderhandelingen leiden tot overeenstemming dan worden de afspraken vastgelegd in een schriftelijke overeenkomst, vaak een vaststellingsovereenkomst.

De werknemer heeft na het tekenen van de beëindigingsovereenkomst een wettelijke bedenktermijn van 14 dagen. Gedurende deze periode kan de werknemer de overeenkomst zonder opgaaf van reden ontbinden.

Het voordeel van beëindiging met wederzijds goedvinden is dat het minder conflictueus is dan een gedwongen ontslag. Beide partijen hebben inspraak in de voorwaarden en kunnen een regeling treffen die voor hen acceptabel is.

Ontslag op staande voet

De meest verstrekkende sanctie die een werkgever kan opleggen is het ontslag op staande voet. Bij een ontslag op staande voet wordt een werknemer per direct en zonder opzegtermijn ontslagen. Vanwege het ontslag bestaat geen aanspraak meer op loon. Ook krijgt een werknemer geen WW-uitkering omdat het ontslag op staande voet wordt beschouwd als verwijtbare werkloosheid. Dit type ontslag is alleen gerechtvaardigd in situaties van ernstig wangedrag of andere dringende redenen.

Een ontslag op staande voet moet aan een aantal voorwaarden voldoen. Er moet sprake zijn van:

1. Dringende reden: Er moet sprake zijn van een gegronde reden om de werknemer per direct te ontslaan. Dit kan bijvoorbeeld bestaan uit fraude, diefstal, geweld op de werkvloer of andere vergelijkbare situaties.
2. Onverwijldheid: Het ontslag moet onmiddellijk worden gegeven zodra de werkgever op de hoogte is van de dringende reden. Als daarmee wordt gewacht dan kan dit betekenen dat het ontslag op staande voet onrechtmatig is.
3. Mededeling: De werkgever moet de reden voor het ontslag onverwijld aan de werknemer meedelen. Dit kan mondeling of schriftelijk gebeuren. Bij een mondeling gegeven ontslag op staande voet moet de reden voor het ontslag schriftelijk worden bevestigd aan de werknemer.

Als een ontslag op staande voet niet aan de wettelijke vereisten voldoet, kan het als onrechtmatig worden beschouwd. In dat geval heeft de werknemer mogelijk recht op schadevergoeding of herstel van de arbeidsovereenkomst.