Wat is de transitievergoeding?
De transitievergoeding is een financiële compensatie die een werknemer ontvangt bij onvrijwillig ontslag. Dit kan bijvoorbeeld het geval zijn bij disfunctioneren, verwijtbaar handelen, of een verstoorde arbeidsrelatie. Het doel van de transitievergoeding is om de overgang naar een nieuwe baan te vergemakkelijken en de financiële gevolgen van ontslag te verzachten.
Berekening van de transitievergoeding
De hoogte van de transitievergoeding wordt berekend op basis van het maandsalaris en het aantal dienstjaren. Per dienstjaar ontvangt een werknemer 1/3 maandsalaris. Indien een dienstjaar niet volledig is doorlopen dan ontvangt een werknemer de pro rata transitievergoeding. Als een werknemer bijvoorbeeld 18 maanden voor een werkgever heeft gewerkt dan is één dienstjaar volledig doorlopen. Dat komt neer op 1/3 maandsalaris. Het tweede dienstjaar is voor 50% doorlopen. Dat komt neer op 1/6 maandsalaris. In totaal ontvangt de werknemer dus een half maandsalaris (1/3 + 1/6).
Als er een ontslag op basis van de i-grond plaatsvindt dan kan de kantonrechter bepalen dat een werknemer aanspraak heeft op een aanvullende transitievergoeding. Er komt dan maximaal 50% bovenop de reguliere transitievergoeding.
Voorwaarden voor het ontvangen van de transitievergoeding
Om in aanmerking te komen voor een transitievergoeding moet het ontslag plaatsvinden op initiatief van de werkgever. Dit betekent dat de arbeidsovereenkomst moet worden opgezegd aan de hand van een van het UWV verkregen ontslagvergunning of door een ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter. Een werknemer heeft in beginsel geen aanspraak op de transitievergoeding als hij/zij ernstig verwijtbaar heeft gehandeld.
Als het dienstverband met wederzijds goedvinden wordt beëindigd door middel van een vaststellingsovereenkomst dan ontstaat geen aanspraak op de wettelijke ontslagvergoeding. Vaak wordt in de regeling wel een ontslagvergoeding opgenomen, maar deze ontslagvergoeding kan ook hoger of lager dan de wettelijke transitievergoeding zijn.
Er bestaat geen recht op de transitievergoeding als een werknemer zelf de arbeidsovereenkomst opzegt. De transitievergoeding moet echter wél worden betaald als er een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is overeengekomen en de werkgever besluit om deze overeenkomst niet te verlengen.
Vervaltermijn transitievergoeding
Als een werknemer aanspraak heeft op de transitievergoeding en de werkgever gaat niet vrijwillig over tot uitbetaling daarvan dan moet tijdig een verzoekschrift bij de kantonrechter worden ingediend. Dat moet volgens artikel 7:686a lid 4 sub b van het Burgerlijk Wetboek uiterlijk binnen drie maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst gebeuren. Als deze termijn ongebruikt verstrijkt dan vervalt het recht op de transitievergoeding. Werknemers kunnen dan niet meer in rechte afdwingen dat een werkgever de transitievergoeding betaalt.
Billijke vergoeding
Naast de transitievergoeding kan er aanspraak bestaan op de billijke vergoeding. De billijke vergoeding wordt toegekend in gevallen waarin het ontslag plaatsvindt wegens ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever.
Wat is de billijke vergoeding?
De billijke vergoeding is een financiële compensatie die aan een werknemer kan worden toegekend wanneer het ontslag het gevolg is van ernstig verwijtbaar gedrag van de werkgever. Anders dan de transitievergoeding, is de billijke vergoeding niet gestandaardiseerd en wordt deze op maat bepaald op basis van de omstandigheden van het specifieke geval. Zo wordt bij de bepaling van de billijke vergoeding onder meer gekeken naar de lengte van het dienstverband, het loon, hoe lang de arbeidsovereenkomst zou hebben geduurd indien de werkgever zich niet ernstig verwijtbaar zou hebben gedragen en eventuele andere omstandigheden.
Voorwaarden voor toekenning billijke vergoeding
De belangrijkste voorwaarde voor het toekennen van een billijke vergoeding is de vaststelling van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten door de werkgever. Dit kan bijvoorbeeld het geval zijn bij discriminatie, het willens en wetens creëren van een onwerkbare situatie, of het niet naleven van redelijke instructies na ziekte of arbeidsongeschiktheid.
Om een billijke vergoeding te verkrijgen dient de werknemer een verzoek daartoe in te dienen bij de rechter. Het is aan de rechter om te beoordelen of de omstandigheden zodanig zijn dat een billijke vergoeding gerechtvaardigd is.
Hoe wordt de billijke vergoeding bepaald?
In tegenstelling tot de transitievergoeding, waarbij een vaste formule wordt gehanteerd, is de billijke vergoeding sterk afhankelijk van de specifieke omstandigheden van het geval. De rechter kan verschillende factoren in overweging nemen, zoals de ernst van het verwijtbare handelen, de gevolgen voor de werknemer, de duur van het dienstverband en de financiële situatie van de werkgever.
Tot slot
De transitievergoeding en billijke vergoeding zijn belangrijke elementen in het arbeidsrecht. Werknemers die van mening zijn dat hun ontslag het gevolg is van ernstig verwijtbaar gedrag van de werkgever, kunnen overwegen een verzoek tot toekenning van een billijke vergoeding in te dienen bij de rechter. Voor de transitievergoeding geldt dat werknemers op de hoogte moeten zijn van hun rechten met betrekking tot deze vergoeding, terwijl werkgevers rekening moeten houden met de financiële implicaties bij het nemen van beslissingen omtrent ontslag. Het is raadzaam om juridisch advies in te winnen bij complexe situaties om de kans op een rechtvaardige uitkomst te vergroten.